• Droit du travail

    Après le projet Badinter, qui fixait de grandes règles de droit, voici le projet El Khomri-Macron, qui a une visée plus économique. Pour les salariés, il ne va pas assez loin dans la sécurité, pour les entreprises, il ne va pas assez loin dans la flexibilité. Comment aller plus loin ?

     

    Le projet de loi El Khomri a pour double ambition d'augmenter, par rapport au droit actuel, à la fois la sécurité pour les salariés et la flexibilité pour les employeurs. Il répond à ces deux objectifs, mais de manière insuffisante pour les deux parties, si bien qu'au lieu de réunir pour son adoption, il risque de réunir contre la réforme, chacun estimant que ça ne va pas assez loin. Voici quelques propositions (pour une autre législature ?) qui pourraient aller dans le bon sens.

     

    Portée de la loi

     

    D'abord, il faut reconnaître que le droit du travail doit voir son champ élargi, car il ne concerne actuellement que le salariat. Or les travailleurs dits indépendants, qui sont hors de son champ actuel, sont de moins en moins indépendants. Qu'il s'agisse des agriculteurs, des entrepreneurs individuels sous franchise, ou des travailleurs « ubérisés », l'évolution économique est telle que les laisser dans le champ du droit commercial ou du droit commun est une négation de la réalité de leur situation. Ils n'ont en général qu'un seul donneur d'ordre, qui fixe et la nature et la quantité de leur prestation, et aussi la rémunération. Le lien de subordination est, de fait, au moins aussi étroit que celui du salariat, sinon plus.

     

    Il faut donc créer un contrat universel de prestation de travail contre rémunération, qui s'applique à toutes ces situations, permettant et l'adaptation aux fluctuations économiques et la permanence des droits et des ressources propres à garantir une vie sûre aux travailleurs et leur famille.

     

    Durée du contrat

     

    La norme actuelle du CDI (contrat à durée indéterminée) est à la fois trop rigide, puisqu'elle fixe une durée non pas seulement indéterminée, mais, de fait, infinie, le contrat n'étant supposé prendre fin, en théorie, qu'au départ en retraite du salarié, et pas assez sécurisant puisque la durée est « indéterminée », c'est-à-dire qu'il peut prendre fin, en réalité, à n'importe quel moment, du fait des licenciements, économiques ou non. Le travailleur vit sous l'épée de Damoclès des échecs économiques de son patron, et l'employeur vit sous la contrainte d'une obligation à laquelle il ne sait pas s'il pourra répondre demain.

     

    Paradoxalement, un contrat à durée déterminée aurait le double effet sécurisant de savoir que l'emploi est garanti pour la durée fixée et que l'engagement réciproque ne lie pas de façon définitive les deux parties.

     

    Il faut seulement que la durée soit effectivement convenue d'un commun accord et soit raisonnable aussi bien pour permettre au salarié un minimum de visibilité sur son avenir proche que pour s'accorder aux besoins économiques de l'entreprise. Les CDD (contrats à durée déterminée) actuels ne sont prévus que pour des durées relativement courtes, en principe des remplacements provisoires, ou des sautes passagères de l'activité. Un futur contrat à durée déterminée devrait correspondre à ce que sont les baux pour la location des immeubles. Il devrait pouvoir s'adapter à la durée prévisible d'un projet industriel, d'une commande particulière, d'un chantier engagé ou prévu. Ainsi, le salarié saurait à l'avance qu'il est employé jusqu'à telle échéance, son salaire étant garanti jusque là, et qu'il devra chercher un autre emploi à partir de telle date, et l'employeur saurait qu'il dispose de la main d’œuvre suffisante pour son projet, et qu'il n'aura pas de difficulté particulière à réduire ses effectifs lorsque son carnet de commandes aura diminué.

     

    Rémunération et indemnisation

     

    Le salaire remplit dans notre société une double fonction : celle d'assurer des revenus permettant au salarié de vivre convenablement, et celle de récompenser le travail en fonction de sa qualification, des responsabilités, des résultats, de la pénibilité, etc. Les indemnisations en cas de licenciement et pendant le chômage répondent à trois exigences : assurer un minimum permettant au salarié de vivre convenablement (en général, moins que le salaire, quand même), lisser, dans une certaine mesure, la perte de revenus, enfin, établir une certaine justice, notamment lorsque le salarié n'est en rien responsable de la perte d'emploi.

     

    Le minimum nécessaire à une vie convenable (au seuil de pauvreté) devrait être assuré par la collectivité, grâce à un revenu universel, appelé à remplacer les diverses aides sociales qui remplissent les mêmes fonctions et la part du salaire qui a le même objectif. Ce revenu serait versé à tous les adultes (y compris pour les mineurs à charge), quoi qu'il arrive, qu'il ait un travail ou non.

     

    Le salaire minimum serait baissé proportionnellement, et ne correspondrait plus qu'à la rémunération proprement dite du travail, et s'ajouterait au revenu universel. En cas de licenciement avant la fin du contrat (nouveau CDD, rappelons-le), l'employeur devrai des indemnités de rupture anticipée. En fin de contrat, seules des assurances particulières, de branche ou d'entreprise, viendraient compenser la différence de revenus entre la période travaillée et la période sans emploi.

     

    Durée du travail

     

    Le projet El Khomri prévoit le maintien des 35 heures hebdomadaires. La notion de durée légale, contrairement à ce que laissent entendre de nombreuses polémiques sur le sujet, ne concerne pas vraiment la durée du travail, mais la rémunération, puisque c'est, en fait, le seuil à partir duquel les heures supplémentaires doivent être payées plus cher.

     

    L'idée initiale était d'inciter les entreprises à embaucher plutôt qu'avoir recours aux heures supplémentaires. L'effet fut rarement celui-là. Mais des effets secondaires furent positifs : la durée et l'aménagement du temps de travail devint un sujet de réflexion, de discussion et de négociation, alors qu'il était auparavant déterminé de façon arithmétique simple et autoritaire par le management. Un autre effet positif fut une augmentation du temps de loisir et la croissance de secteurs économiques liés aux loisirs : tourisme, bricolage, etc. Le projet ne prévoit pas de grandes modifications dans ce domaine, sauf que le minimum de 10% de majoration des heures supplémentaires risque d'inciter les entreprises à y recourir de façon plus importante. Notons que la Hollande, par exemple, pratique le partage du travail avec une semaine moyenne de 32 heures et qu'elle ne s'en porte pas plus mal. Une réflexion sur les motivations autres que la rémunération et sur les effets du bien-être général sur la productivité est nécessaire, mais n'est malheureusement pas à l'ordre du jour ni du patronat, ni des syndicats.

     

    Partager via Gmail Delicious Technorati Yahoo! Google Bookmarks Blogmarks

    Tags Tags : , , , , , , , , , ,
  • Commentaires

    Aucun commentaire pour le moment

    Suivre le flux RSS des commentaires


    Ajouter un commentaire

    Nom / Pseudo :

    E-mail (facultatif) :

    Site Web (facultatif) :

    Commentaire :